Perguntas Frequentes


O responsável ou preposto da empresa deverá procurar a DRT ou Posto do Ministério do trabalho local para proceder a homologação.


Se o afastamento for superior a seis (06) meses, durante o período aquisitivo das férias o trabalhador perde esse direito conf. Art. 133, IV da clt, ainda que descontinuo.

  • Sim, conforme determina o art. 130 da clt ver tabela abaixo: 
    Períodos Proporcionais na Rescisão Contratual

Férias proporcionaisAté 05 faltasDe 06 a14 faltasDe 15 a 23 faltasDe 24 a 32 faltas
01/122,5 dias2 dias1,5 dias1 dia
02/125 dias4 dias3 dias2 dia
03/127,5 dias6 dias4,5 dias3 dia
04/1210 dias8 dias6 dias4 dia
05/1212,5 dias10 dias7,5 dias5 dia
06/1215 dias12 dias9 dias6 dia
07/1217,5 dias14 dias10,5 dias7 dia
08/1220 dias16 dias12 dias8 dia
09/1222,5 dias18 dias13,5 dias9 dia
10/1225 dias20 dias15 dias10 dia
11/1227,5 dias22 dias16,5 dias11 dia
12/1230 dias24 dias18 dias12 dia
  • Acima de 32 faltas o empregado perde o direito a férias


  • Terá direito ao 13° salário correspondente a 01/12 avos a cada mês o trabalho de até 15 dias trabalhado no mesmo mês.
  • O afastamento por doença ou acidente de trabalho no 13° salario, paga-se os avos que antecede ao afastamento considerando os 15 dias pagos pela empresa e soma os avos após o retorno, quando ocorridos no mesmo ano base, salvo determinação em acordo coletivo.
  • As férias deverão ser pagas obrigatoriamente até 02 dias antes do gozo.
  • O decimo terceiro salário deverá ser pago primeira parcela ou parcela única até 30/11 ou dia útil anterior e 2° parcela até 20/12 ou dia útil anterior.
  • Terá de ser dois (02) períodos sendo um (01) nunca inferior a 10 dias conforme art. 139 e parágrafos clt.
  • Deverá ser comunicado o gozo com antecedência mínima de 15 dias aos trabalhadores.
  • Deverá ser comunicado ao M.T.E. e ao sindicato com antecedência mínima de 15 dias.
  • Empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos gozarão as férias de uma única vez.
  • Mensalmente, nunca superior a 40% do salário bruto, salvo em acordo coletivo.
  • Na rescisão limitado a maior remuneração ou salário do trabalhador.

Trinta (30) dias de sua emissão, expirando terá de ser emitido nova chave

Cento e vinte (120) dias da baixa na ctps.

Não, a legislação não prevê essa pratica, se isso acontecer a empresa fica sujeita ao pagamento da multa conforme art. 477 parágrafo 8° clt (atraso no pagamento).

Sim,  o art. 58A da clt tem essa previsão, apesar de nossa CCT não estabelecer critérios ou pisos para tal situação, devendo ser obedecidos os pisos mínimos de cada função, independente da jornada trabalhada.

  • Demissional – no ato da demissão ou até 135 dias do atestado periódico.
  • Admissional - Antes da admissão
  • Periódico – após 01 ano de exercício da função

Estabelecer critérios e ajustes na jornada de trabalho para que um dia trabalhado a menor seja compensado em outro trabalhado a maior, evitando as deduções nos pagamentos mensais ou o pagamento de horas extras.

  • "Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social CTPS deve ser: I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. Parágrafo único. “No TRCT, a data do afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado”. Conforme a IN 15 de 2010.

Sim, a menos que tenha trabalhado pelo menos 15 (quinze) dias conforme cct.

  • Não, a ressalva ocorre apenas pra resolver a questão homologatória e o trabalhador sacar fgts e dar entrada no seguro desemprego, tais verbas ressalvadas deverão ser pagas imediatamente ou questionadas judicialmente.
  • Sindical – É obrigatória a todo trabalhador um (01) dia de salário anual conforme art. 149 clt.
  • Assistencial – É uma contribuição determinada em assembleia na época da negociação coletiva, podendo ser oposta num prazo determinado pelo seu sindicato.
  • Associativa – Essa não se confunde com as anteriores é uma contribuição espontânea, a pessoa que se associa a entidade que a representa e paga um valor de forma mensal, conforme estabelecido na cct.

REFORMA TRABALHISTA

Prezados Membros da Categoria,

 

No último dia 13 de julho de 2017, foi sancionada a lei 13.467, denominada “REFORMA TRABALHISTA”, contida nas páginas finais, a qual promoveu profundas mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, extinguindo direitos já assegurados à classe trabalhadora e introduzindo outras normas que beneficiam apenas ao patronato, com flagrante prejuízo para os trabalhadores.

O legislador, não satisfeito com a supressão de direitos dos trabalhadores, dentre as modificações promovidas extinguiu a obrigatoriedade do recolhimento da Contribuição Sindical obrigatória, tornando facultativo o seu pagamento, o que em um primeiro momento parece ser benéfico para o trabalhador, mas no fundo o compromete seriamente, à medida em que na hipótese de optar pelo não pagamento  da dita contribuição fere de morte a existência do Sindicato, único meio disponível há décadas para dar eco à voz do trabalhador.

O momento está a exigir que a classe trabalhadora volte toda a tenção para o assunto, refletindo sobre as danosas consequências dele decorrentes, sobretudo não deixando de levar em consideração a árdua missão a ser desempenhada doravante pelos sindicatos na defesa do interesse das categorias as quais representa, uma vez que as mudanças na legislação trabalhista colocou nas mãos do patronato inegável poder sobre a classe trabalhadora, de sorte que, mais do que nunca, necessário será que os sindicatos estejam cada vez mais fortes.

Nessa linha, o SINEECON/DF não somente necessita do apoio de todos os membros da categoria no sentido de se associarem à Entidade, o que pode ser feito com um simples cadastro no nosso site, bem como quer ouvir opiniões.

Cordiais saudações,

Deusdete Melo.

Diretor Presidente


JORNADA DE TRABALHO

 

Banco de Horas

Como era

Banco de horas somente poderia ser instituído por negociação coletiva, a serem compensadas dentro de 1 ano.

Como passa a ser

Autoriza a criação do banco de horas mediante acordo individual com o empregado, cuja limite de 6 meses para compensação das horas extras.

 

Compensação de Jornada

Como era

Por norma coletiva ou acordo individual escrito.
Horas extras habituais também escaracterizavam a compensação.

Como passa a ser

Autoriza a compensação por acordo individual tácito.
Horas extras habituais não descaracterizam mais o regime de compensação.

 

Horas in itinere

Como era

O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, era computado na jornada.

Como passa a ser

O tempo que o empregado levar para ir e voltar do trabalho, independentemente da condução, não será computado na jornada.

 

Jornada 12x36

Como era

Apenas poderia ser pactuada mediante negociação coletiva1.
Feriados trabalhados deveriam ser remunerados em dobro.

Como passa a ser

Pode ser pactuada mediante acordo individual.
A remuneração mensal inclui o repouso semanal remunerado e os feriados, sendo considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.

 

Intervalo Intrajornada não Usufruído

Como era

Caso não fosse integralmente usufruído, era devido o pagamento do período inteiro como extra, com natureza salarial.

Como passa a ser

Não sendo integralmente usufruído, é devido o pagamento apenas do período não gozado, com natureza indenizatória.

 

REMUNERAÇÃO

 

Intervalo Intrajornada não Usufruído

Como era

Caso não fosse integralmente usufruído, era devido o pagamento do período inteiro como extra, com natureza salarial.

Como passa a ser

Não sendo integralmente usufruído, é devido o pagamento apenas do período não gozado, com natureza indenizatória.

 

Salário

Como era

O salário era integrado pela importância fixa estipulada, comissões, percentagens, gratificações ajustadas e abonos pagos pelo empregador.
Diárias para viagens eram consideradas salário se excedessem 50% do valor do salário do empregado.

Como passa a ser

O salário passa a ser integrado apenas pela importância fixa estipulada, gorjetas, gratificações legais e comissões pagas pelo empregador.
Diárias para viagens deixam de ter natureza salarial, independentemente do seu valor mensal.
Prêmios podem ser negociados livremente entre as partes, sem natureza salarial e sem se incorporar à remuneração do empregado, ainda que pagos com habitualidade.

 

Equiparação Salarial

Como era

Entre outros requisitos, empregados deveriam ter menos de 2 anos de diferença na mesma função e trabalhar para o mesmo empregador para fazer jus à equiparação.
Se os empregados fossem organizados em quadro de carreira (plano de cargos e salários) homologado pelo Ministério do Trabalho, a equiparação salarial não era devida.

Como passa a ser

Além de ter menos de 2 anos de diferença na função empregados devem trabalhar no mesmo estabelecimento comercial e ter menos de 4 anos de diferença de tempo de serviço o mesmo empregador.
Possibilita a criação de quadro de carreira por regulamento interno da empresa ou via norma coletiva de trabalho, como óbice à equiparação salarial.

 

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

Homologação

Como era

Necessidade de assistência pelo sindicato ou Ministério do Trabalho no pedido de demissão de empregados com mais de um ano de serviço.
Necessidade de homologação do sindicato ou do Ministério do Trabalho.

Como passa a ser

Acaba com a assistência e com a homologação de rescisões contratuais.

 

Verbas Rescisórias

Como era

Deveriam ser pagas no dia seguinte ao término do aviso prévio trabalhado, ou dez dias após a concessão do aviso prévio indenizado.

Como passa a ser

Fixa em 10 dias, a contar do término do contrato, o prazo para pagamento das verbas rescisórias.

 

Demissão Coletiva

Como era

Necessária a prévia negociação coletiva com o sindicato.

Como passa a ser

Desnecessária a negociação coletiva prévia.

 

Extinção Contratual por Mútuo Acordo

Como era

Não prevista em lei.

Como passa a ser

Empregado e empregador podem convencionar a extinção do contrato de trabalho, sendo devida a metade do aviso prévio (se indenizado), e da indenização do FGTS (20%), sendo as demais verbas pagas na sua integralidade. Neste caso, o empregado poderá levantar 80% da sua conta do FGTS, porém não poderá se habilitar para o seguro-desemprego.

 

NEGOCIADO X LEGISLADO

 

Hipótese Autorizadas

Como era

Não podiam ser objeto de negociação temas relativos à saúde e segurança no trabalho; jurisprudência dava uma interpretação ampla ao conceito de "saúde e segurança", nele incluindo, por exemplo, limites de jornada e intervalos.

Como passa a ser

Amplia o escopo do que pode ser objeto de negociação, a exemplo de:
Jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.
Intervalo intrajornada (mínimo de 30 minutos).
Identificação dos cargos de confiança.
Regulamento empresarial.
Representantes dos trabalhadores no local de trabalho.
Modalidade de registro de jornada.
Definição do grau de insalubridade.

 

Interferência do Poder Judiciário no Conteúdo da Negociação

Como era

O Poder Judiciário tinha plena autonomia para declarar nulas cláusulas incluídas em convenções e acordos coletivos de trabalho, caso entendesse excessivamente negativas para os empregados (precarizantes).

Como passa a ser

Normas coletivas têm prevalência sobre a lei, salvo quanto aos objetos ilícitos previstos na própria lei e na Constituição; estabelece que a Justiça do Trabalho deverá pautar sua atuação pelo "princípio da intervenção mínima".

 

Ultratividade

Como era

O TST possuía entendimento que as normas coletivas se incorporavam em definitivo aos contratos de trabalho, muito embora o STF tenha decidido contrariamente quanto ao tema.

Como passa a ser

Estabelece que as normas coletivas só valem durante a vigência do acordo ou convenção coletiva, deixando de ser invocáveis pelos empregados após expirado o prazo destes.

 

TERCEIRIZAÇÃO

 

Como era

A lei não era expressa quanto à admissão da terceirização nas atividades-fim da empresa.

Como passa a ser

Torna explicita a possibilidade de terceirização da atividade-fim da empresa. Veda a contratação de ex-empregado como terceirizado no prazo de 18 meses a partir de sua demissão.

 

REPRESENTAÇÃO DE EMPREGADOS NA EMPRESA

 

Como era

Não regulamentado pela CLT.

Como passa a ser

Empresas com mais de 200 empregados precisam autorizar que seus empregados instaurem uma comissão de empregados para promover o entendimento com o empregador; seus membros terão mandato de 1 ano, não podendo ser demitidos imotivadamente desde o registro da candidatura à comissão até um ano após o término do mandato; empresas que possuam mais de um estabelecimento por Estado, devem estabelecer a comissão em todos eles.

 

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

 Como era

Obrigatória para empregados e empregadores.

Como passa a ser

Apenas para empregados e empresas que autorizarem prévia e expressamente2.

 

MODALIDADES ESPECIAIS DE TRABALHO

 Trabalho em Tempo Parcial

Como era

Jornada de até 25 horas semanais; proibido o trabalho extraordinário; menos dias de férias.

Como passa a ser

Jornada de até 26 horas semanais (com a possibilidade de até 6 horas extras semanais), ou até 30 horas semanais (sem a possibilidade de realização de horas extras); horas extras compensáveis na semana seguinte com descanso proporcional; 30 dias de férias.

 

Teletrabalho (home office)

Como era

Não era regulamentado.

Como passa a ser

A lei define como sendo aquele prestado preponderantemente fora das dependências do empregador, mas que não se constitui como trabalho externo; comparecimento esporádico à empresa não descaracteriza o regime; deve ser pactuado por escrito, estando excluído do controle de jornada; empresa deve arcar com parte do custo do home office.

 

Trabalho Intermitente

Como era

Não era regulamentado.

Como passa a ser

A lei define como sendo aquele no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade; deve ser pactuado por escrito; o trabalhador intermitente pode prestar serviços a outros empregadores; o início do período de trabalho deve ser comunicado ao empregado com pelo menos 3 dias de antecedência e o trabalhador poderá recusar o trabalho.

 

Trabalhador Autônomo

Como era

Não era regulamentado.

Como passa a ser

Afasta a condição de empregado aos trabalhadores autônomos contratados com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, desde que cumpridas as formalidades legais.

 

FÉRIAS

 Fracionamento de Férias

Como era

Apenas poderiam ser fracionadas em casos excepcionais, em 2 períodos, desde que um deles não fosse inferior a 10 dias.
Menores de 18 anos e maiores de 50 anos não poderiam fracioná-las.

Como passa a ser

Podem ser fracionadas em até 3 períodos, desde que um deles tenha no mínimo 14 dias corridos e os outros dois no mínimo 5 dias corridos cada.
Menores de 18 anos e maiores de 50 anos também podem fracioná-las.

 

TRABALHO DA MULHER

 Intervalo Pré-Horas Extras

Como era

Antes da prorrogação da jornada, as mulheres deveriam usufruir de intervalo de 15 minutos.

Como passa a ser

Revoga a obrigatoriedade do intervalo de 15 minutos antes da prorrogação da jornada.

 

Trabalho Insalubre

Como era

A empregada gestante ou lactante deveria ser afastada de atividades insalubres em qualquer grau.

Como passa a ser

Autoriza a empregada gestante a trabalhar em condições de insalubre em graus mínimo e médio, salvo se o trabalho for prejudicial à gestação/lactação, conforme atestado pelo médico de confiança da empregada

 

TERMO DE QUITAÇÃO PARCIAL DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

 

 

Como era

Não existia.

Como passa a ser

As partes poderão firmar anualmente um termo de quitação das obrigações trabalhistas junto ao sindicato, com a listagem das obrigações cumpridas no ano encerrado, cuja eficácia será liberatória em relação as parcelas ali especificadas.

 

DANOS MORAIS

 

 

Como era

Regulamentado integralmente pelo Direito Civil; circunstâncias ensejadores e critérios para arbitramento da indenização eram definidos de acordo com a discricionariedade do julgador.

Como passa a ser

Passa a ser regido exclusivamente pela CLT; trata do dano moral para o empregador; consolida balizadores para se definir o grau de ofensa da conduta e preestabelece valores de indenização indexados pelo salário do empregado3.

 

TRABALHADORES COM ALTOS SALÁRIOS

 

 

Como era

A legislação não fazia distinção de empregados de acordo com seus salários.

Como passa a ser

Empregados com nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto do INSS (atualmente, R$ 11.062,62) podem firmar cláusula compromissória de arbitragem e negociar individualmente a flexibilização de certas condições de trabalho.

 

DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA

 Incidente de Desconsideração

Como era

Esgotadas as tentativas de execução do patrimônio da empresa, o     procedimento era automaticamente redirecionado para os sócios.

Como passa a ser

Para desconsiderar a personalidade jurídica é necessário instaurar o incidente previsto no Código de Processo Civil.

 

 

Sócio Retirante

Como era

A jurisprudência era vacilante a aceitar a exoneração da responsabilidade do ex-sócio após sua saída da sociedade.

Como passa a ser

Apenas responde pelo período em que foi sócio; ações ajuizadas até dois anos após sua saída não podem mais ser direcionadas contra ele.

 

HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS

 

 

Como era

Nas reclamações trabalhistas, eram devidos apenas quando o empregado era beneficiário de gratuidade de justiça e estivesse assistido pelo sindicato da sua categoria.

Como passa a ser

Passam a ser devidos em todos os processos, ainda que a parte sucumbente seja beneficiária de gratuidade de justiça, inclusive em benefício das empresas, admitindo-se a sucumbência recíproca.